عندما تنظر حول مكتبك ، هل الجميع مثلك تمامًا؟ على الاغلب لا. تغيرت التركيبة السكانية للقوى العاملة الأمريكية بشكل كبير على مدار الخمسين عامًا الماضية. في الخمسينيات من القرن الماضي ، كان أكثر من 60٪ من القوة العاملة الأمريكية تتكون من الذكور البيض. كانوا عادة المعيل الوحيد في الأسرة ، ومن المتوقع أن يتقاعد بحلول سن 65 وقضاء سنوات التقاعد في الأنشطة الترفيهية. اليوم ، القوة العاملة الأمريكية هي انعكاس أفضل للسكان الذين لديهم مزيج كبير من الجنس والعرق والدين والعمر وعوامل أخرى في الخلفية.
يتطلب النجاح طويل المدى لأي عمل تجاري مجموعة متنوعة من المواهب التي يمكن أن تجلب أفكارًا ووجهات نظر ووجهات نظر جديدة لعملهم. وبالتالي ، فإن التحدي الذي يفرضه التنوع هو تمكين مديرك من الاستفادة من مزيج من الجنسين والخلفيات الثقافية والأعمار وأنماط الحياة للاستجابة لفرص العمل بشكل أسرع وأكثر إبداعًا.
فيما يلي مثالان على التحديات الكامنة في إدارة قوة عاملة متنوعة:
استأجرت شركة تأمين صحي أمريكية موظفين من خلفيات عرقية وإثنية متنوعة. ومع ذلك ، لم يختلط تنوع اللغات والثقافات الأصلية. بدلاً من جعل الموظفين يشعرون أن لديهم مجموعة فرعية داخل فريقهم الأكبر ، أدى ذلك إلى جنون العظمة ("يجب أن يتحدثوا عني.") والافتراضات ("يعتقدون أنهم أكثر ذكاءً من أي شخص آخر."). عندما احتاجت المجموعة إلى تعلم نظام جديد للاستيعاب ، بدلاً من التماسك معًا ، أصبحوا أكثر تباعدًا وانخفضت الإنتاجية والروح المعنوية.
في فرع أمريكي لبنك عالمي مقره في اليابان ، اشتكت بعض العاملات اليابانيات إلى الإدارة من أن رؤسائهن اليابانيين الأكبر سنًا كانوا لا يحترمونهن. استجوب مدير الموارد البشرية جميع النساء في المكتب. أبلغت كل امرأة يابانية عن مشاكل مع الرجال اليابانيين. في المقابل ، لم تبلغ النساء الأميركيات عن أي مشاكل على الإطلاق. مرتبكًا ، استجوب مدير الموارد البشرية المديرين اليابانيين. الاجابة؟ رد الرجال اليابانيون بأنهم فهموا التوقعات الأمريكية المتعلقة بالتحرش الجنسي ، لذا كانوا حريصين على ما قالوه للمرأة الأمريكية. لقد حيرتهم ردود أفعال النساء اليابانيات. "ما المشكلة؟" أراد الرجال اليابانيون أن يعرفوا ، "إنهم يعلمون أننا لا نعني شيئًا. أي شخص ياباني سيفهم ذلك ". التواصل ، الذي لم يكن أبدًا سهلاً ومباشرًا في المقام الأول ، أصبح أكثر تعقيدًا حيث تتعامل المنظمات مع شركاء عالميين.
لم يعد التنوع مجرد قضية سوداء / بيضاء ، ذكر / أنثى ، كبار السن / الشباب. إنه أكثر تعقيدًا وإثارة للاهتمام من ذلك بكثير. يقول هاريس سوسمان في كتابه "مستقبل التنوع والعمل الذي ينتظرنا" ، "التنوع يتعلق بعلاقتنا وترابطنا وتفاعلاتنا ، حيث تتقاطع الخطوط. التنوع أشياء كثيرة - جسر بين الحياة التنظيمية وواقع حياة الناس ، وبناء قدرة الشركة ، وإطار العلاقات المتبادلة بين الناس ، وتبادل التعلم ، ونظرة استراتيجية على العالم. "
تتمثل إحدى مزايا القوة العاملة المتنوعة في القدرة على الاستفادة من المواهب العديدة التي يجلبها الموظفون من خلفيات ووجهات نظر وقدرات وإعاقات مختلفة إلى مكان العمل. يوجد مثال مثير للإعجاب على ذلك في بطاقات العمل للموظفين في إحدى شركات التكنولوجيا Fortune 100. الموظفون في هذه الشركة لديهم بطاقات عمل تبدو طبيعية للوهلة الأولى. عند الفحص الدقيق ، تظهر أحرف برايل المرتفعة لمعلومات الموظف.
ومع ذلك ، لا تزال العديد من الشركات تواجه تحديات حول بناء بيئة متنوعة. جزء من السبب هو الميل إلى تصنيف الموظفين ، ووضعهم في صومعة مختلفة بناءً على تنوعهم. إذا كان الموظف ذكرًا ، وأكثر من 50 عامًا ، وإنجليزيًا وملحدًا ، فما هي فئة التنوع التي يقع فيها هذا الموظف؟ جنس ، جيل ، عالمي أم ديني؟ في العالم الحقيقي ، لا يمكن تصنيف التنوع بسهولة وستكون تلك المنظمات التي تستجيب للتعقيدات البشرية من خلال الاستفادة من مواهب قوة عاملة واسعة هي الأكثر فاعلية في تنمية أعمالها وقاعدة عملائها.
لذا ، كيف يمكنك تطوير إستراتيجية التنوع التي تحقق النتائج؟ تتخذ الشركات التي لديها برامج تنوع أكثر فاعلية نهجًا شاملاً للتنوع باتباع هذه الإرشادات:
ربط التنوع بالنتيجة النهائية. عند استكشاف طرق لزيادة أرباح الشركات ، ابحث عن أسواق جديدة أو الدخول في شراكة مع عملائك بشكل أكثر استراتيجية. ضع في اعتبارك كيف ستمكّن القوى العاملة المتنوعة شركتك من تحقيق تلك الأهداف. فكر خارج الصندوق. في إحدى شركات التصنيع المدرجة في قائمة Fortune 500 ، اشترى ذوو الأصول الأسبانية العديد من المنتجات. عندما عينت الشركة مديرًا لأسواق ذوي الأصول الأسبانية ، زادت الأرباح بشكل كبير في أقل من ذلك